我们在 Stay SaaSy 遇到的最常见的问题类别之一是团队建设，尤其是如何招募强大的产品构建团队：工程师、产品经理、设计师、数据科学家和类似的技术高技能从业者.
多年来，我们花了无数时间讨论有关建立和扩展公司的主题，但我们可能花费最多的一个主题是招聘，在本系列文章中，我们将讨论招聘中的一些最重要的主题.
您的员工就是您的供应链
每家公司都说他们的员工是他们业务中最重要的部分，但这仅在软件领域才是真正的。
这就是你的供应链在当今一家纯软件公司的样子：
- 构建/设计/营销/销售/支持您的产品的人。 11/10 倍工程师是限速因素
- 云服务器容量
AWS 就像 IHOP – 您可以一年 365 天、每天 24 天、每天 7 天以低廉的价格获得更多您想要的东西。 AWS 不会在服务器用完时停止，而是在您用完钱时停止。
（此外，菜单变化莫测，虽然用户体验很糟糕，但当您在凌晨 2 点真正需要这些额外的机器/煎饼时，您会感到非常欣慰）
如果你是一家科技公司，那么改进招聘流程是值得的，就好像你是丰田或苹果这样的公司改进他们的供应链一样。招聘应该是贵公司最聪明和最有动力的人的优先事项，而不是像烫手山芋一样四处流传的死水活动。
招聘是你获胜的方式
如果您发展迅速，招聘就显得尤为重要，而建立一流的招聘职能通常会在竞争激烈的市场中将赢家与输家区分开来，因为高质量的团队如何创造良性循环。
优秀的工程团队将打造出色的产品，从而吸引出色的销售和营销。卖得更多会给你更多的钱，让你雇佣更好的工程师。这个等式也反向运行。
真正出色的团队还可以在市场中脱颖而出并扩大护城河，特别是当他们能够建立持久的产品优势时。 Alphabet 和 Meta 是这方面最好的两个例子——他们利用汹涌的自由现金流来招聘人才，并利用这些人才来深化和扩大他们在产品、技术和数据等高杠杆领域的护城河（以及当然，更多的招聘！）。
因此，如果您在市场上获得优势，那正是开启喷气式飞机并比您的竞争对手更快地聘请更好的团队的时候。这可以让你吸收比他们更多的人才，并让人才的良性循环开始运转。
像 CRO 一样招聘
如果你想有效地招聘，最重要的认识是技术招聘几乎与企业销售相同：
- 最重要的是：销售/雇用任何一个机会都不能保证成功，因此基本上是一场数字游戏。
- 企业购买/加入公司是时间或金钱的主要承诺，因此您需要建立牢固的关系才能关闭。
- 这两个过程通常都涉及多方面的谈判，而不仅仅是美元和美分。
- 销售/招聘过程中最耗时的部分是衡量相互匹配——想想产品演示和面试。鉴于这些步骤非常耗时，减少浪费的时间通常最终成为销售/招聘领导者的关注点。弄清楚如何识别和终止低概率周期至关重要。
- 营销和品牌建设是销售和招聘的重要（但经常被忽视）元素。
- 关闭可能需要很长时间，而缩短关闭时间可能具有重要价值。
因为招聘是一场数字游戏，就像在销售中一样，您需要在整个管道中测量指标。 Salesforce 之所以成为主导产品，很大一部分原因在于它允许销售团队运行以指标为导向的销售队伍，而您在招聘时也需要这样做。
一旦你开始大规模招聘团队（即在招聘团队中的前 4-5 人之外，这类似于初创公司早期的创始人主导的销售），就建立一个强大的跟踪招聘指标的方法。要跟踪的最重要指标是：
- 由招聘经理或招聘人员筛选的候选人数量——通常通过电话筛选或（对于工程师）自动代码筛选。类似于营销合格的潜在客户。
- 进入全面面试的筛选候选人的数量（这曾经被称为“现场”，但现在很多都是远程面试）。类似于销售合格的潜在客户。
- 收到报价的现场候选人人数。类似于交易的谈判阶段。
- 加入贵公司的有录取通知书的候选人人数。类似于已关闭的赢得机会。
- 在上述每个阶段花费的时间。
调整像这样的指标漏斗可能会让人觉得没有人情味——与企业销售不同，你实际上是在对真实人们的职业和生计做出决定——但这是大规模招聘的数学原理，最好的公司都知道这一点。
上面冷酷的数学也解释了很多众所周知但看似离奇的招聘行为：
- 为什么像麦肯锡或高盛这样的公司只在少数排名靠前的大学中招聘？除此之外，他们在漏斗顶部有足够多的申请人，他们只能筛选少数人，并且这些候选人中有很大一部分接受了他们的报价。
- 为什么谷歌需要这么长时间才能向候选人提供报价？足够多的人进入报价阶段，他们可以承受在接受之前让一堆人放弃。
在你雇用之前
这是一个关于招聘的系列文章，发展你的团队会带来风险。 小团队可以做令人难以置信的事情，在其他条件相同的情况下，我们强烈建议您尽量保持团队精益。在其他条件相同的情况下，较小的团队是更快的团队。
许多运营经验有限的人低估了团队规模的增加会给团队带来的压力——流程、文化、沟通和人员问题。
随着经理的增长，您需要解决团队中个人危机的可能性在 O(N) 处增加。人际戏剧的可能性在 O(N^2) 处增长。
如果你必须成长，控制过度雇佣冲动的一种方法是在你打开一个新的职位空缺之前制定一些规则和要求。我喜欢关注的几个：
- 对于任何新员工，你应该确保你可以描述他们在最初几周内可以做的至少 3 件具体的事情。不要仅仅因为你认为某个角色听起来很重要，或者因为其他人都在为它招聘而开始招聘。
- 仔细检查本质上是美化项目经理的角色——参谋长、X 的项目经理、内部顾问。这些工作可能很重要，但通常它们是“这种情况看起来很混乱，我要雇人来解决它”的掩护。在许多情况下，您应该自己解决问题，而雇用某人只是通过添加新人来使事情复杂化。你的团队越小，你就越不可能需要这些角色。
- 考虑是否可以聘请承包商或顾问。在某些情况下，特别是对于风险较低或技能需求较低的情况，雇用承包商可能会更简单，因为一旦任务结束，您就可以分道扬镳。此外，承包商不需要像全职员工那样证明他们的存在是正当的，也不太可能为自己创造额外的工作。承包商通常是商品工作的更好选择。
我们将写更多关于招聘的文章，并将在此处链接到它。敬请关注。
原文： https://staysaasy.com/hiring/2022/09/23/saasy-guide-to-hiring-how-to-hire.html