人才是我们这个时代的决定性问题。寻找人才、培养人才、留住人才、培养人才、补偿人才。无论您是两人创业公司、投资者、大型成熟公司还是政府部门，您都在处理这个问题。
.. 缺乏所需的技能和人才被认为是对企业的第一大威胁。当我们与 CEO、非营利组织董事或风险投资家交谈时，缺乏合适的人才——以及如何找到更多人才——是他们的一个过分关注的问题。
Tyler Cowen 和 Daniel Gross 的书着眼于这种现象的识别部分。在一个人才存在但分布不均的世界里，你如何找到他们是本书充满活力的问题。
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在本书中，我们关注一种非常特殊的人才——即具有创造力的人才——而这正是官僚主义方法最致命的地方。在提到创意火花时，我们指的是产生新想法、建立新机构、开发执行已知产品的新方法、领导知识或慈善运动或通过他们的存在、领导力和魅力激励他人的人，无论语境。
阅读本书的方法有很多种，都同样有效。有一种方法可以将其视为对人才及其多方面表现的颂歌。还有一个有效地消除了当前流行的人才识别方法，因为它不适合创意人才。另一个试图找出金钱球被低估的人才的技巧和窍门。另一个试图建立产生和鼓励优秀人才的现实世界文化设置。还有一个，在 Cowen 的书中不可避免，它谈到了文化背景以及它们如何影响人才呈现的方式。
但是，如果我们缩小范围，这本书的核心本质上有两个问题。
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识别顶尖人才的最佳技术和思维模式是什么？今天是什么阻止你识别它们？
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更好地理解不同背景的人的广泛文化轴是什么？
对我来说，理解这本书的最佳方式是通过一个漏斗之旅。当您考虑如何识别或招募人员时，您必须做出一系列决定。
Tyler 和 Daniel 提出的论点是，我们的默认状态是在各种阻塞点从这一系列问题中找到一个出路，并使用官僚主义或懒惰的概括来获得答案。
例如，“你知道在哪里可以找到这个人才”的问题会成为凭证主义或仅通过推荐人招聘的捷径。 “你知道你需要什么才能”这个问题本身可能是一个捷径，只看别人有什么并试图复制它。 “你知道如何选择这个人才吗”这个问题变成了技巧问题或案例研究的简写，或者，上帝保佑，压力面试。
我们如何摆脱这个快死结的答案结合了 3 条线索，每条线索都比较容易理解和明智，但在实践中很难做到。
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不要成为识别异常人才的既定观念的牺牲品——创造你自己的观点
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提出不同的问题并进行深入探究，以了解该人在现实生活中的行为方式；换句话说，进行对话
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记住你和其他人的文化背景，这样你就可以根据他们的反应来背景化
换句话说，对面试官和被面试者的建议是一样的——对自己真实。 Polonius 所说的这一事实不必让我们停下来将其用作更好地相互理解的基础。当被问及职业建议时，我曾经告诉人们不要成为工具变量，这是相似的。或者康德关于不将人视为手段而是作为目的的格言也呼应了类似的专注于看到整个自我。
这本书最有效的地方是它推翻了人们普遍持有的关于人才来源的想法。例如，通过播客/写作/知识网络/社区来管理自己的游泳池。或者在纯粹的智商上寻找毅力和毅力的例子，至少在边缘。
对于试图质疑你认为理所当然的事情的一本书（或者实际上是一场对话）来说，拆除这些是一个巨大的角色。还有一个角色是让某人告诉你“嘿，你可能不应该把招聘看作是增加身体，而是要更加注意”。这就是这本书的亮点。
毕竟，无论您如何看待自己的流程，即您辛辛苦苦开发的流程，都很难摆脱固有的偏见甚至凭证主义（或反凭证主义作为反信号）。
对于你在寻找、面试和试图挑选出更好的候选人方面投入的所有资源，没有什么可以真正替代拥有一个好的或大量的候选人。这将取决于您和您的机构多年来一直在培育的软网络（您希望如此）。
但是，如果您要尝试复制建议（很明显作者不建议这样做），您最终可能会做得比平时更糟，因为您不是泰勒。相反，它更多地是问你擅长什么，你今天的受众在哪里，以及在招聘人员时你应该把重点放在哪里——即，建立你自己的独特优势。就像顶部的决策树一样。
这本书要求你保持开放的心态，打破你的先入之见，而不是一本为你提供雇佣冯诺依曼的清晰途径的书。
我对这本书的直接反应是不去，这在现实生活中没有任何意义。后来这种情况发生了变化，但它之所以出现，是因为以书中的方式进行采访和人才搜索的能力非常特殊，无法对其他人进行定义或解释。
例如，我在麦肯锡看到的最好的面试技巧是找到积极性高、敬业度高的员工，这很有趣（或没有）。那里有一个案例研究，但感觉几乎是形式上的。几乎每个参加面试的人都做得很好，无论是通过与生俱来的能力还是通过指导和练习。但这没关系，我们希望现实生活中的人们为他们想要达到的目标而练习！
更有趣的部分是个人访谈。泰勒询问诸如“您的浏览器上有哪些打开的标签”之类的问题并试图从中收集答案的部分。在这里，我强调我在企业界几乎没有其他任何地方使用过的麦肯锡技术是让候选人选择一个表现出勇气、创造力、毅力或与难相处的同事一起工作的环境，让他们告诉你故事。
然后，您将在接下来的 20-25 分钟内尝试更深入地了解该故事，测试它是否表达了候选人的想法，分析她是否真的在该故事中发挥了关键作用，并评估该故事是否属实！ Tyler 和 Daniel 也认为这也是一种有用的方法，并暗示了一些暗示。
……这应该是你真正想知道答案的问题。所以如果这个人在克利夫兰的一家滚珠轴承厂工作，问问自己你是更关心滚珠轴承还是更关心克利夫兰。你的后续问题也应该反映你的真正兴趣。
我发现这是非常有见地的，尤其是因为大多数人不喜欢对他们所做的事情进行过多的详细介绍。这不是要获得有关学科熟练程度的具体信息，而是要了解他们的思维方式、说话方式以及与他人相处的方式。所有这些都是了解他们如何在世界上完成工作的关键因素！
你能用围绕“你有多雄心勃勃”的对话来代替它吗？当然，我不明白为什么不这样做。也许，从那次谈话中收集有用的见解会更难，但这只是因为我们没有实践过它。
也许这不一定会暴露那些独立开辟自己道路的偶像破坏者，但它肯定会暴露追随者。这可能不会体现出个人绘画《星夜》的鲜明能力，但会体现出米开朗基罗设计和让团队遵循他的愿景的能力。
另外，有一群人，我把自己算在内，他们是信息食肉者。我喜欢了解奇怪的事实，并通过深奥的思想实验进行思考，了解有趣但可能不可行的文化代码，并且通常过着心灵的生活。
其中一些确实帮助我在工作中变得更好，无论是作为今天的投资者还是过去的顾问。然而，反事实是模糊的，因为我也知道很多人根本不这样做，而且作为投资者、顾问和企业家也很好。
当我想聘请另一位投资者或顾问时，我敏锐地意识到，如果我过分关注他们对这类智力追求的兴趣程度，我就会得到一些看起来很糟糕的人的副本很像我。这就是 Twitter 策划与现实世界招聘之间的区别。在这个世界上，我寻找当前和未来的能力，而不是这种能力的间接代理。
在许多方面，投资世界是思考这种特殊形式人才的一个很好的代表。从这个角度来看，你确实会看到这个行业的巨头已经跨越了从贝佐斯到盖茨、扎克伯格、切斯基、科里森、乔布斯和卡兰尼克。这些人并不相同，除了他们热衷于使用他们所获得的礼物从头创造一些东西，无论是盖茨的痴迷，乔布斯的设计思维，还是卡兰尼克的纯粹胆怯。
这也意味着，如果你的目标是在战前挑选他们，那么你将不得不扔掉你的剧本，也许只是索引建立新世界秩序的绝对能力。
“你关心什么以及为什么关心它”是你试图得到答案的核心问题，你一遍又一遍地问这个问题，以获得这个问题的“真实”答案。请记住，答案是否是“我有自大的野心”并不重要，只要您相信这种动力会提供足够的驱动力去做令人惊奇的事情！
在我从事风险投资的那段时间里，我做过的最好的投资就是因为这些问题的技巧。我在种子+轮中投资了 Hibob，它的表现比我们的牛市情景好几倍。首席执行官罗尼 (Ronni) 曾在一家成功的风险投资支持公司担任首席执行官期间表现出能力，并且由于该公司不是独角兽，因此渴望成功。他雄心勃勃，一心学习，同时以权宜之计和冷酷无情地在自己周围组建了一个团队。我记得在第一次会议后因为对投资感到兴奋而受到相当严厉的责备，因为它还很早而且没有衡量标准。
对我来说，对您提出的问题的提炼理解应该引出：
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这个人是否关心他们正在谈论的主题？
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他们是否关心学习并花精力学习？
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他们是否在任何维度的每次互动中都变得更好？
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在领导角色的情况下：他们可以让其他人跟随他们吗？
请记住，关于对主题材料的理解或长期相关性，这将无法通过面试的正常测试。直到几个月前，Ronni 才研究过面向消费者的应用层技术，甚至没有研究过 HR 软件。他自豪地表现出他的无知，并说事实上他可以学习这就是他这样做的原因。让我更有信心的是，我对其他四家公司也有类似的反应——一家以 4.5 亿美元的价格出售，一家在上次估值时为 12B 美元，一家价值 3B 美元，另一家停滞不前。
这也是思想上的改变。这确实意味着 Talent 中概述的方法显然有效，即使我提出的问题和回答与 Tyler 和 Daniel 在书中概述的完全不同。
读完这本书后，我立即想到的最大问题是，如果你不是 Tyler Cowen 或 Daniel Gross，这些技术能行得通吗？正如我所说，我的第一反应是一个相当强烈的不，但我已经坐在这个评论几个星期，现在我认为我错了。是这些技术显然确实有效，只是当它们有效时，它看起来更接近于押韵而不是复制。
您不能只使用最后列出的问题并从中获得很多好处。但是，您可以从思考如何提出类似问题并弄清楚如何获得答案中受益。这本书不像是一本指导手册，而更像是维特根斯坦早期的梯子，让你爬完后扔掉。
事实上，我发现书中列出的问题可以很好地作为对话的开场白和思想实验，而不是虔诚地遵循的东西。事实上，我敢打赌，如果你使用这些问题，你的结果会比平均水平更差，因为从这些问题中获得信号的能力是 Tyler Cowen 和 Daniel Gross 的功能，他们有提出问题的经验，听到答案，并将它们置于特定的采访环境中。
这些问题有点像占卜棒。它们可能不是单独很有用，但你可能已经开发出阅读人们对这些问题的反应的方法，这是真正有价值的隐性技能。这些可能是关于爱好、社会情境意识、实用的脑筋急转弯、重新定义业务问题（我最喜欢的）或常见的家务。
是的，你可能有一些关于在缩放会议与现实生活中不应该注意什么的具体提示，或者背景是否说明了这个人的一些有趣的事情，但这也是你在关注会议中的事实的一个功能第一名，之后不考虑午餐。
有趣的是，这本书的核心结论之一是它根本不是关于招聘，而是关于一种生活方式。如果你认为天赋是某些核心属性的峰值，并且很多人都拥有它，但经常被忽视，那么识别和鼓励他们是非常好的事情。换句话说，“提高他们的愿望”。对你自己（因为这将是一个更好的生活）和对他们（因为他们的生活轨迹会改变）。它也是一种寻找真正关系的最接近的方法，这一旦走出大学，比如大学，这些对话就变得更加稀少了。
作为奖励，你也许可以雇佣一些优秀的怪人。作为一个古怪的人，我觉得这令人鼓舞。
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