尽早建立信任是面试过程的基本部分。如果您认为自己不能信任某人，其他一切都不重要。希望你能通过多次面试、推荐信、工作会议等方式建立信任——但你如何才能在面试过程中与你第一次见面的人感到舒服，反之亦然？
为此，招聘经理犯的一个根本错误是过于专注于评估候选人的技能，以至于他们忘记了在第一次会议早期建立信任的重要性。通常的阻力是，“一旦我知道我需要有人担任这个角色，我就会建立信任。”我的建议是反其道而行之：无论您是否看到该候选人担任该职位，都要建立信任。
我建议尽早建立信任有几个原因：
- 尽早建立基本的信任水平可以让你与候选人进行更全面、更坦诚的对话。这应该可以更好地评估它们，并更好地了解它们将如何融入您的组织和团队。
- 我们生活在一个互联的世界里，人们喜欢交谈。当未能提供报价的候选人在与您相处的过程中仍然体验到信任和舒适时，他们讲述的关于您和您的公司的故事将加强您在市场上的声誉。
- 如果一些候选人没有带着信任或开放的感觉离开第一次会议，他们会暂停或放慢进程。当候选人评估他们是否愿意与您合作时，一个主要的潜在问题是他们是否认为您会支持他们作为他们的经理。他们想知道，除了关注他们的表现之外，您还想帮助他们取得成功，为他们辩护，让他们从怀疑中受益，公平等等。在初次会议中应该有足够的信号来帮助候选人开始回答这些问题。如果你过于谨慎并且没有建立作为面试官的这种基本信任水平，那么在你有机会真正评估他们之前，你就有可能失去优秀人才。
- 如果您是 CEO，候选人通常会根据与您的初次会面，对公司文化和您的领导风格做出假设。因此，作为 CEO，在与候选人的初次会面中营造一种信任感、支持感和舒适感对您来说更为重要。请记住，您不仅代表自己，还代表您的愿景和您领导的公司的价值观。
如何在初次面试中建立信任
首先，重要的是要知道信任是一种关系现象（读作：“双向街道”）。这意味着您和候选人都需要努力建立信任、开放的对话。作为面试官，你的工作就是打开那扇门，创造允许这种对话的条件。一旦你打开门，你就会看到不同的人对这种开放的反应。目的是为候选人提供更开放的空间并分享他们的经验见解，这将使您更好地了解他们的职位资格。
要记住的另一件事是，这不是评估候选人的道德指南针或正直的方法——这是一项完全不同的任务。相反，建立信任是关于你在面试中创造的那种环境。如果您担心候选人的诚信水平或他们的欺诈行为倾向，与他们建立舒适的对话就变得越来越重要：一旦他们感到舒适和开放，您就可以提出更多坦率的问题并更好地阅读候选人。
以下是一些需要牢记的面试技巧：
- 第一次会议应该是关于结识某人。一个好兆头是他们是否放手并敞开心扉。两个人之间是否建立了关系和信任。如果候选人不敞开心扉，他们可能过于谨慎，无法让你知道他们的真实个性。大多数人确实需要时间来摆脱他们准备好的面试角色并更多地展示他们是谁，但如果在两次 1 小时的面试后没有发生这种情况，我会考虑放弃。
- 在第一次会议上，问他们一些他们没有准备好的问题，看看他们在被赶走时的反应。他们变得更加封闭，还是更容易开放？
- 最重要的是，抓住一切机会分享您对这些主题的经验和想法。目的是在了解他们的同时建立融洽关系；自己脆弱将有助于创造一个安全的空间。
还要考虑一件事：对于我们中的一些人来说，信任需要在给予之前获得；对其他人来说，信任是给予的，直到它被打破。考虑一下您对此有何看法，因为这就是信任对您个人的作用。对于我们这些需要赢得信任的人，我们应该提出一些问题来回答这个问题， “我如何才能与这个人建立信任？”然而，对于我们这些可能失去信任的人来说，一个问题是， “这个人——或者，事实上，任何人——需要做什么才能失去我的信任？”有了这些内部问题，您就可以确定要在面试中讨论的正确事项。*
以下是一些示例面试问题，可以打开了解候选人的大门。 ：
- 说说你的童年吧。你从你的父母/家人或导师（教练和老师）那里得到什么价值观？
- 你试图在你的团队中灌输什么价值观？
- 顶级球队可以是政治性的——为什么不只是基于成绩？你是如何找到成功之路的？你的剧本是什么？
- 你如何确定谁信任谁不信任？你曾经被烧过吗？你学到了什么？ （获取示例。重视信任关系的人应该在这里得到答案。）
- 你喜欢哪些公司文化，不喜欢哪些公司文化，为什么？
- 谁是你最糟糕的老板，为什么？
- 告诉我你的一些失败。
- 哪些生活经历对今天的你影响最大？
- 告诉我一个困难的人际关系以及你是如何应对的。
- 告诉我您何时遇到道德难题以及如何处理它。
- 你最有可能被误解的地方是什么？
理想情况下，你会得到一个候选人来告诉你一个关于这些问题的故事。听一个模式。为了将人格特征视为一个问题，它必须在一个人的生活中多次出现。我喜欢询问工作和个人生活经历，我会寻找一遍又一遍出现的相同类型的故事——通常涉及他们人际关系的干扰。
在本次深入探讨结束时，您应该对某人如何重视一段关系中的可信赖性有一个很好的了解。一般来说，最好通过例子来评估，而不是仅仅通过提问。
如何评估候选人的诚信
为信任而面试不同于为诚信而面试。原因是建立信任是与某人会面/互动时发生的一种关系现象，而评估一个人的诚信是一种个人现象。我是否觉得我可以信任你，在会议期间是基于我们之间发生的一系列非常具体的互动的事情。一个人是否正直不是一种感觉，而是面试官需要评估的一种性格特征。
但什么是诚信？冒着过于简单化的风险，诚信就是信守诺言。你按照你说的去做。当团队以诚信运作时，他们会变得更加强大；假设团队致力于共同的意图和共同的观点，因为他们正在兑现他们的承诺。
几年前，我有幸认识了 Chris McGoff，他写了The Primes——一本我经常参考的优秀书籍。他写道
“诚信不是基于价值或道德。它基于尊重和信守诺言。当人们选择诚信经营时，他们关于未来的话语就会导致未来。人们信任他们。它们达到了原本无法达到的性能水平。”
更进一步，克里斯对诚信采取坚定的态度，他说要么全有，要么全无：“规则是没有大小承诺；只有承诺。并且会信守承诺。”
我倾向于同意克里斯的观点，但一个例外是承认一个人工作有多努力或试图信守承诺。如果一支球队互相承诺要赢得一场比赛，而每个人都拼尽全力并“把所有东西都留在场上”，那么如果他们输掉了比赛，他们难道不信守彼此的承诺吗？你为了什么目的只评估结果而忽略为信守承诺而采取的行动？
在结识可能会加入您的组织的人时，我建议与他们面谈这种表现出的正直行为。任何其他定义下的诚信可能很难面试，但在信守承诺的情况下要容易一些。一些很好的问题可以衡量他们是否理解和欣赏信守承诺的含义，包括：
- 他们什么时候说不或真的拒绝某事？他们有没有告诉他们的老板，“我不能接受，因为我看不到完成它的途径。”？有些人可能会认为这是负面的，但我会认为这是一个认真对待他们的话的人。
- 问他们什么时候做出了无法兑现的承诺。他们如何处理这个？他们是否因无法兑现承诺而感到沮丧或沮丧，他们是如何做到的？
- 要求他们跟进采访中讨论的内容，并围绕它设置一些参数。确保他们明白他们正在承诺遵守。您将清楚地了解他们如何根据结果评估承诺。
多年来，我有幸与一些了不起的人一起工作，包括 a16z 令人惊叹的人才团队。表现最好的团队从骨子里知道同意某事意味着什么。 . .做出承诺。想象一下，如果您是签署了这种诚信定义的团队的一员。我认为这是您可以对队友做出的最大承诺。
* 感谢 Jerry Colonna 对这些内部问题的看法。
采访时建立信任和评估诚信的帖子首先出现在未来。
原文： https://future.a16z.com/building-trust-and-assessing-integrity-as-you-interview/