大约一年前的今天，我们写了有关科技低迷的文章。有一个主题是一致的：我们正处于一种反应之中，如果你反应过度，你就会把婴儿和洗澡水一起倒掉。
科技有何反应？
总的来说，过去 5 年多的时间：低利率、对员工有利的招聘条件、DEI 计划、两极分化的政治、远程工作、人力资源主导流程的新迭代。一种日益增长的情绪是“减脂增肌”，一些人建议削减早在 ZIRP 时代之前就存在的流程和职业，包括：用户研究、产品管理、数据科学、参谋长、OKR 、标题等等。
虽然“只建造”的方向可能是正确的，但将钟摆摆向另一侧太远或太久会带来与导致反应的低效率一样严重的问题。
在“削减人力资源流程”类别中，最常见的观点之一是：“摆脱绩效评估，他们很愚蠢;人们应该实时获得反馈，评论是有仪式感的。”
这是错误的。
绩效评估非常重要。在这篇文章中，我们将旨在解释它们为何重要，并提供精简流程的选项。你可能正处于战时，可能需要进行临时改变，但流程太少、时间太长也是一个问题，即使在战争时期也是如此（军队有非常严格的职业发展流程是有原因的）。
但首先，举一个例子
许多知识工作者不知道没有绩效评估会是什么样子。这与世界上大多数人形成鲜明对比，他们不从事知识工作，也没有绩效评估。
我以前从事过一份没有绩效评估的工作，而且我认识很多没有绩效评估的人。事实上，这就像一个永不停歇的跑步机，希望获得更多机会，甚至不知道什么是可能的。您坐在厨房、工作现场或工作台上，日复一日地想知道加薪或升职是 1 个月后、1 年后还是永远不会发生。没有 1:1 的情况。大多数反馈是“不要再搞砸了”。
如果你过于频繁地询问晋升或更多责任，你可能会被贴上“烦人”的标签。什么叫太频繁？取决于你的老板。可以每季度一次。可以一年一次。当新的机会出现时，常常感觉就像奇迹发生了一样。为什么老板决定现在让我做其他事情？谁知道。当别人比你升职时，别想问为什么。
在这种情况下，如果有人问您是否喜欢现状，或者您是否愿意每 6 个月透明地讨论一次反馈和您的成长道路，您会选择哪一个？
您可能认为这些是人为的描述，但事实并非如此。即使在知识工作中，许多环境仍然很像上面的例子。
那么让我们来谈谈为什么评论很重要以及如何简化它们。
原因 1：您以适当的金额奖励适当的人
如果您是一家定期加薪、晋升和/或奖金的公司，您需要某种方法来评估谁能得到什么。绩效考核就是这种方法。没有它们，你就会让经理们胡编乱造。这是一场灾难——请参阅示例描述以了解其外观和感觉。
如果不出意外的话，绩效评估至少提供了一种定期的评估机制，可以让人们了解他们的奖励是如何被评判的。
原因2：反馈很重要
每个人都应该实时提供反馈。
你也不应该吸烟或喝酒，你应该每周锻炼3天，并且你绝对应该每晚睡8小时。事实上，几乎没有经理能够提供完美的实时反馈，而且您也不会每天都遵循这些健康准则。
提供反馈很困难，而且对许多人来说也是不愉快的。如果你移除强制反馈发生的护栏，许多人将默认基本上不提供反馈。
即使您的经理确实提供了完美的实时反馈，您也需要里程碑来反映更长的时间段。 “设计本来可以更简单”是反馈的一种形式。 “过去 6 个月你已经形成了一种过度设计系统的模式。另外，在许多情况下，您似乎都使用装饰器模式作为默认值，此时您应该更多地考虑第一原则需要什么。”是对有意行为改变的更持久的反馈——这种反馈更容易从过去的回顾中提炼出来，而不仅仅是实时反馈。
绩效审查确保以最低可行频率提供反馈，并且反馈考虑的时间范围比最近的记忆更长；它们提高了管理效率的底线，确保没有人在一段时间内对这些关键领域进行一定程度的关注。
原因 3：绩效评估是 QA 管理的一种方式
绩效评估是了解经理效能的重要方式。绩效评估是领导者审查和审计经理向他们汇报的反馈和成长计划的主要途径。
此外，许多绩效评估包括对管理者的向上反馈和同事反馈。这两种机制通常都是非常宝贵的信号，有助于确保人员得到良好的管理。
如何简化绩效评估
好吧，也许你认为评论是必要的。我承认大多数公司在这方面效率极低。让我们来讨论绩效评估中最必要的部分以及简化的技巧。
首先，我们来谈谈时间线。如果您每 6 个月进行一次审核，则可以改为 12 个月。我提倡更快地进行审核，每 6 个月运行一次，但 12 个月天不会塌下来，尤其是当你背靠宏观墙时。
其次，评论通常会延长时间来协调所有的写作。员工经常花太多时间进行自我审查，希望打造出持久的工作成果。你可以为整个组织设定一天，并说：今天每个人都写自己的、向上的、同行评审。
第三，归根结底，评审实际上是在试图获得<10个关键信息点：你做过的几件大事、一些需要改进的地方、来自同事的一些反馈、给经理的一些反馈，以及人们是否有一些感觉表现很差、还好或很好。这并不是那么多信息。简化信息生成的方法：
- 您可以减少输入范围，从而更快地获取信息。例如，按照效率顺序：
- 告诉人们“只花 X 分钟在这上面”
- 限制输入 X 个句子（例如“为这个人可以改进的 2 个地方各写一个句子）
- 将各种问题的输入限制为数字分数（这对于向上和同行评审非常有效）
- 经理对员工的评审往往需要很长时间，尤其是对于新经理来说。从简单的项目符号列表开始。一旦主要想法一致，您就可以更快地前进，而不必担心返工。
- 您可以使用 Grammarly 检查语法。您可以使用 ChatGPT 来充实或改写想法，以减少和完善——这对于非母语人士特别有帮助，因为他们提炼语言的速度比生成语言的速度快得多。
- 您可能希望让经理撰写的实际绩效评估成为简短的要点。我通常建议您不要这样做。绩效考核的潜台词是“我的经理正在为我努力”。过于简短的评论可能会发出相反的信息。
最后，你可能是一家非常小的成长型公司的一员，或者是一家状况不佳的公司的一员。如果满足以下任一条件，您可以（但不必）暂停绩效评估长达约 2 年：
- 你的CEO是唯一管理管理者的人——现阶段你的规模足够小，每个CEO的报告都可以动态管理，而无需流程开销，并且CEO仍然可以看到并了解每个人所做的工作。
- 你的公司已经岌岌可危了。也许在接下来的18个月里，你的生死取决于执行力。您可以跳过绩效评估。
- 无论哪种情况，如果状态持续时间超过 2 年，则需要回去进行正式审查。
结论
绩效评估是必要的。如果做得好，他们会在日常管理中未涵盖的时期内提供反馈和成长路径。它们允许记录绩效历史和对管理进行审计。
如果您是一名 IC 人员，并且您认为绩效评估对您的公司来说很糟糕 – 要求它们变得更好，而不是让它们被删除。
尽管人们说它们不重要，但评论很重要。在人们事后 4 年多后提及的所有可能的事情中，低质量的绩效评估是最常提及的对过去公司的抱怨——人们会记住遥远的未来的单词、短语、语气和努力。最终，彻底、公平的绩效评估是表明您关心直接下属的最佳方式之一；劣质的电话绩效评估是破坏员工信任的最简单方法之一。
最后一件轶事。我曾经认为绩效评估并不是很重要。我的团队中有一位工作勤奋的员工，他是一位非常踏实、低调的员工。我以中等精力发表了这篇评论，还不错，但也不是很好。一周后，他们辞职了，称审查让他们没有灵感。虽然他们已经持观望态度，但我可能还需要 3 句话和 2 个想法才能保留一个表现出色的人至少一段时间。
绩效评估很重要。
原文： https://staysaasy.com/managementya/2024/01/07/performance-reviews.html