我在 25 岁时开始了我的第一份高管工作。最终，我得到了一家有四名工程师的初创公司的工程主管职位，但我拒绝了，加入了优步。直到十年后，我才加入 Calm 并开始了我的第一个管理职位。如果你开始研究高管的职业道路，你会发现有些人在 21 岁时创立了一家公司，名义上成为了工程主管，而其他人则在 30 多年的职业生涯中没有担任过工程主管的角色。
正如这些轶事所暗示的那样，获得工程主管职位没有“唯一途径”。然而，您听到的关于寻找高管职位的故事越多，它们听起来就越相似。如果你正在寻找一个管理角色，我已经将我听到的许多故事以及我自己的经历浓缩成潜在候选人通常遵循的可重复过程。
明确地说，我在这里将“工程主管”定义为“负责给定公司所有工程的职能领导角色”。这是独立于职称的，因为公司使用职称的方式不一致。有时，公司会将 CTO、工程副总裁或工程主管等头衔延伸到管理一小部分工程的人员。其他时候，您会发现工程副总裁向 CTO 报告，但副总裁执行所有职能领导职责。您还会发现一些公司将其全部 200 名工程总监描述为高管。很好，只是不是这里使用的术语！
为什么追求执行角色？
如果你正在启动你的第一个高管角色搜索，你应该对一个你会多次遇到的问题有一个明确的答案，“你为什么要寻找一个高管角色？”自己回答这个问题很重要，因为它将成为您整个搜索过程中的宝贵指南。如果您不确定答案是什么，请花时间思考这个问题，直到您有一个明确的答案（也许是在职业检查的背景下。
一旦你写下了你的理由，请与一些已经担任执行职务的同事或导师一起审查它。结合他们的反馈，你就完成了。
另一方面，面试也很好奇你担任执行职务的原因，但不一定是你所期望的原因。他们不是在寻找你的独特故事（虽然，是的，他们肯定会喜欢一个令人难忘的独特故事），而是试图过滤掉带有危险信号的候选人：自我、嫉妒、过度的地位导向和矛盾心理。
1 的 1
限量发行的奢侈品（例如高档汽车）有时会在每件商品上标明其特定生产编号以及整体运行量。例如，您可能会在总共 20 辆汽车中获得第 5 辆汽车。最独特的可能生产运行是“one of one”。该项目是真正定制的，定制的，并且是独一无二的。
所有执行角色和流程都是“一个”。
对于非执行角色，良好的面试过程是系统化的、一致的和结构化的。有时，高管角色的面试过程结构合理，但通常并非如此。如果您按照以前的面试经历来处理这些定制流程，您的直觉可能会在整个过程中误导您。
在寻找高管职位时要记住的最重要的事情是，虽然有指导方针、故事、甚至统计数据，但在寻找高管职位时没有规则。在招聘高管时存在选择偏见以求自信，这使得找到一位会完全自信地告诉你事情如何运作的高管相对容易，但要有点谨慎。 “One of one”意味着一切皆有可能，无论是最好的还是最坏的。
寻找内部执行角色
相对较少的人是通过内部晋升找到第一份管理职位的。这些很少见有几个原因，首先是每家公司只有一名工程主管，而且这个角色通常已经有人填补。第二，寻求新工程主管的公司通常需要具备与现有团队截然不同技能的人。
即使在人们确实在当前公司担任执行职务的情况下，他们也常常难以取得成功。他们面临的挑战与担任技术主管经理角色时的挑战相似，在这些角色中，他们除了要履行之前的职责外，还要学习如何完成新工作。他们还经常与其他内部候选人打交道，这些候选人以前是他们的同事，可能会因为自己没有得到这个职位而感到被轻视。这使他们的新工作更具挑战性，并且还可能导致在特别具有挑战性的时刻离职，从而掏空组织的主要领导者。
这并不是说你应该避免或拒绝内部晋升为执行工程角色，只是说你应该睁大眼睛去做。在许多方面，内部转型比外部转型更难。即使你的经历很坎坷，你也完全有资格从外部加入另一家公司。
寻找外部执行角色
大多数高管职位从未发布在公司的职位页面上。因此，在讨论您应该如何进行高管求职之前，让我们深入了解一下公司通常如何为其高管职位寻找候选人。让我们想象一下，我倒闭的公司Monocle Studios取得了巨大的成功，我们想聘请我们的第一位 CTO。
我们将如何找到候选人？类似的东西：
- 考虑该职位的任何内部候选人
- 接触我现有网络中最优秀的人，看看是否有人有兴趣面试这个角色
- 请我们的内部行政招聘人员寻找候选人；如果我们内部没有任何高管招聘人员，我会跳过这一步，因为通常运行高管搜索的网络和方法与非高管搜索不同
- 依靠他们的网络和他们公司的招聘团队，向我们现有的投资者寻求帮助
- 雇用一家高管招聘公司来接管搜索工作
当然，并非每家公司都以这种方式进行每一次求职，但这似乎确实是一贯的规范。这种结构揭示了为什么很难回答这个问题，“我如何找到我的第一个执行角色？”快速的答案是与高管招聘人员联系，但这种方法会对你将接触到的角色类型产生一些影响。通常，这些将是由于某种原因难以填补的角色。最理想的角色，以及由人脉广、受人尊敬的 CEO 聘用的角色，永远不会出现在高管招聘公司。
顺便说一句，这绝对不是反对使用高管招聘人员的建议。高管招聘公司很棒。一个好的高管招聘人员会比典型的公司或 VC 内部招聘人员更勤奋地指导你完成整个过程。和我的大多数同行一样，我是通过一名高管招聘人员找到了我的第一个高管职位，这只是一个需要牢记的观点。同样，并非所有由创始人主导的搜索都是为了理想的工作——几乎所有的高管角色都是从创始人主导的搜索开始的，然后才通过管道工作。
看看管道，有很多方法可以增加你在每一步获得高管机会的几率。基础知识仍然很重要：保持更新的 LinkedIn 个人资料，礼貌地回应确实伸出援手的招聘人员。两者都以令人惊讶的方式创造求职机缘巧合，并确保您的网络知道您正在寻找。如果您个人认识的投资者招聘人员或高管招聘人员不多，那么您的网络在这些介绍中可能会特别有帮助。
也有少数公司公开担任高管职位，浏览这些职位当然也没有坏处。一个挑战是你必须弄清楚它是否是公开发布的，因为公司非常有原则地在他们的个人网络之外寻找人才（通常是一个好兆头），或者这个角色是否已经通过所述的整个漏斗失败以上（通常不是一个好兆头）。
最后，如果您正在为未来几年的猎头工作打下基础，那么您可以做很多准备工作。你可以加入一家大型或高增长公司来扩展你的网络，担任一个你可以接触公司投资者的角色，提高你工作的知名度，使创始人更有可能接触到你，或者获得更多发展和运营工程组织的相关经验。
面试流程
高管角色的面试过程总是有点混乱。对于大多数候选人来说，最令人惊讶的是，与他们最近的其他面试相比，这个过程往往感觉不够专注或有效。这是因为作为工程总监的招聘经理通常是一位经验丰富的工程主管，但作为工程师主管的招聘经理通常是完全没有工程经验的人。在第一种情况下，面试你的人非常了解你的工作，而在后一种情况下，面试官通常从未担任过该职位。
难免有例外！有时，您的面试官在其职业生涯的早期阶段本身就是一名工程主管，但通常情况并非如此。最常见的情况是当技术创始人面试你的角色时，他们可能会继续担任 CTO 而你获得 VPE 头衔，但即便如此，值得注意的是这个头衔有点像烟幕，他们可能已经作为工程主管的经验有限。
因此，工程主管面试更多地取决于感知合适度、声望、您之前管理的团队的规模、是否风度翩翩，以及能否解决潜在直接下属和同事的具体、具体问题。这使得“小事”在高管面试中尤为重要：发送快速、礼貌的跟进，使用类似STAR 方法的方法让你的答案简洁有条理，准备表明你正在加强你对公司如何运作的心智模型的问题工作，并且通常表现出精力充沛和兴奋。
我见过的一般面试过程是这样的：
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与招聘人员通话，确认您满足最低要求，善于沟通，并且在与 CEO 交谈时不会让他们感到尴尬。这也是一个很好的机会，让你了解是否有明显的问题可能使这个职位对你不利（错误的工作地点、错误的旅行期望等）
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与 CEO 或其他高管通话，评估对该职位的兴趣以及适合该职位的高水平潜力。评估你的主要依据是你的背景、你对讨论的准备、你的沟通质量，以及你对公司的兴奋程度。
来参加这次面试，研究机会，并表现出对公司的兴奋，是影响招聘过程的最大杠杆点
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一系列 CEO 或创始人讨论，您可以在这些讨论中深入了解业务，以及他们对该角色的优先考虑。这将是你向他们学习、他们了解你以及了解你们是否能很好地合作的混合体。确切的结构会因首席执行官而异，并让您了解他们要与什么样的人一起工作
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与您将管理的众多同行高管和团队成员进行一对一讨论。这些在公司之间差异很大，并且令人惊讶的是，面试协调不力是很常见的，例如，相同的主题在不同的面试官中多次出现。
这有点令人沮丧。一般来说，这意味着公司缺少合适的职位、经验和精力来投资设计循环，所以最终会变得相当混乱。我已经将这些采访变成了一般聊天、编程屏幕、架构采访以及您可以想象的任何其他内容。我只能说：尽你所能
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对执行团队、您的董事或两者的组合进行演示面试。通常，您会被要求进行 60 分钟的演示，介绍您的背景、对业务发展的重要意义的观点、您对如果被录用后在新职位上会关注什么的理解，以及您的第一个职位的计划九十天。
我发现一些对这些采访有效的技巧：在会议前征求对你的演讲的反馈，确保直接按照提示操作，优先考虑你想在演讲中花时间在影响最大的主题上，并确保留出时间提问（如果时间不多，也有足够的奖励内容来填补时间）
如果这听起来出奇地含糊而且有点随意，那么是的，您没看错。死记硬背所有正确答案的日子已经一去不复返了。现在的问题是有效地阅读每个人，并根据他们的观点做出正确的反应。
谈判合同
一旦一家公司决定给你报价，你就进入了谈判阶段。虽然谈判的一般规则仍然适用——特别是在公司知道它想雇用你之前不要开始谈判——这是一个特别重要的时刻，这些是一份工作中的一份。薪酬顾问和投资人都会有推荐的薪酬范围，但每个公司一次只聘请一名工程主管，每个公司都是独一无二的。
公平报酬会因公司、业务规模、您所在的位置和您自己的背景而有很大差异。最好的办法是联系担任类似角色的同事，了解他们的薪酬。我发现人们出奇地愿意分享薪酬细节。阅读上市公司的 DEF 14 文件也很有帮助，这些文件解释了他们高管的基础、奖金和股权薪酬（例如，这里是Splunk 从 2022 年开始的 DEF 14A ）。
这次谈判有几个方面与之前的薪酬谈判有很大不同，值得一提：
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股票以多种形式发行：股票期权、限制性股票单位等。它们还附带许多条件：归属期（通常为 4 年）、归属累积前的归属悬崖（通常为 1 年），以及您离职后能够在期权到期前行使期权的期限（通常为 90天）。
这些条款中的大多数都可以在执行要约中协商，但这全都取决于您正在与之交谈的特定公司。您也许可以通过谈判摆脱您的归属悬崖，并立即开始按月归属而不是等待一年。您可以协商延长出发后演习窗口，即使这不是更广泛的选择。您可以让公司向您发放贷款以支付您的行使费用，这与提前行使相结合可能会让您“免费”行使，除了非常实际的税收后果。
为了确定您的谈判策略，我强烈建议您咨询税务顾问，因为“最佳”选择将取决于您的具体情况
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股权加速是围绕股权的另一个谈判点，值得一提，因为它在高管要约中很常见，而在其他情况下则极为罕见。如果满足某些条件，加速允许您立即归属股权。许多人认为这是启动合同的标准条件，尽管有许多高管没有加速条款。
一个可能引起过度关注的话题是单触发加速和双触发加速之间的区别。 “单触发”加速只满足一个条件（比如你的公司被收购），而“双触发”加速会指定两个条件（比如你的公司被收购，你失业）。我的感觉是，人们喜欢谈论单触发器和双触发器，因为这让他们听起来对这个话题了如指掌，而不是讨论中一个特别微妙的方面。
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可以协商遣散费，保证在您离职后获得补偿。在这个话题上几乎没有一致性。协议的范围很广，从预先协商好几个月的薪水作为遣散费的非常小的公司的高管，到离开高薪职位的高管，这些职位要求他们的新公司让他们完整地获得他们留下的薪酬。也有许多执行合同根本不预先协商遣散费，将谈判留到离职时（诚然，当你的工作影响力有限时）
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奖金的大小和计算可以协商。平均而言，奖金往往是工程以外角色的较大组成部分，例如销售主管，但就像所有事情一样，这是特定于公司和规模的。上市公司的首席技术官可能会获得与薪水相等的奖金。 C 轮公司的 CTO 可能有 20% 的奖金。一家 50 人公司的 CTO 可能根本没有奖金。
除了奖金的数额之外，您还可以协商赚取奖金的条件。这对于依赖于所有高管共享奖金目标（有时不包括销售）的公司来说无关紧要，但对于其他采用定制的、每位高管目标的公司来说可能很重要
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可以协商育儿假。例如，有些公司可能只在服务满一年后才提供带薪育儿假，但你绝对可以协商在服务时间较短后将其包括在内。 （值得注意的是，对于级别较低的职位，这通常也是可以协商的。）
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对于级别较低的职位，开始日期通常很容易协商，但对于执行职位来说，可能会出乎意料地混乱。它变得混乱的原因是，招聘公司通常迫切需要填补该职位，同时也希望看到候选人对加入感到非常兴奋。
安静的部分是，许多招聘人员和公司已经看到高管候选人接受但后来由于反对的提议被甜化而没有加入，这让他们对拖延感到不舒服，特别是对于那些一直在与其他公司谈判的候选人，包括他们目前的公司
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支持成功履行您的职责。徒劳请求支持的典型例子是保证商务旅行的商务舱或头等舱座位，但还有其他方面的支持会真正影响您履行职责的能力。例如，行政助理每周可以腾出几个小时来专注于工作，而足够的预算来为您的团队配备人员很容易成为第一年的好坏之分。
谈判阶段是提出成功担任该职位所需的任何条件的最佳时机。确保您和您的组织能够取得成功将是前所未有的轻松时刻
知道一切皆有可能进行谈判，但请记住，在谈判结束后，您必须与您正在谈判的人一起工作。如果你推太多次，你就不会是第一个被撤下 offer 的候选人，因为提供公司对你真的想去那里失去信心。
决定接受这份工作
一旦你收到一份行政职位的邀请，你就很难拒绝。与您共事的招聘人员会促使您接受。与您交谈的公司会促使您接受。你也会在这个过程中投入大量的工作，这会让你偏向于想要接受。
评估一份高管聘书也很有挑战性，因为最终你要做两件非常困难的事情。首先，你试图预测公司的未来轨迹，即使对于经常做这件事的风险投资家来说，这也很难（而且他们正在解决一个更容易的问题，因为他们可以同时进行许多投资，你只能做一份工作一次）。其次，你试图做出一个平衡你所有需求的决定，但令人惊讶的是，很多人都错了（包括从事他们知道自己会讨厌但不能说的有声望或高薪的工作）不）。
我真的不能告诉你是否接受你的提议，但在最终确定你的决定之前，我会敦促你执行几个步骤：
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花足够的时间与 CEO 相处，确保你会喜欢与他们共事，并相信他们会领导公司。虽然随着公司规模的扩大，尤其是上市后，情况会有所变化，但首席执行官将决定公司的发展方向，确定执行团队的成员，并负责解决最棘手的决定
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与至少一名董事会成员交谈。不可否认，董事会成员不会直接告诉你什么太辣，但他们愿意与你见面是一个重要信号，也是开始与董事会建立关系的最佳机会
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确保你已经与你经常合作的管理团队的每一位成员进行了交谈。有时，由于日程安排问题，您会错过流程中的某个人，与每个人聊天并确保他们是您可以与之建立有效工作关系的人很重要
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让财务团队的某个人向您介绍公司最近的损益表。您需要签署一份保密协议，但如果一家公司不愿意与您分享此信息，那将是一个非常奇怪的迹象
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确保他们确实回答了您的问题。我曾经面试过一家公司的工程主管，他们拒绝与我分享他们目前的估值！我推了几次，但最终他们告诉我这样问是不合理的，我决定我不能继续与一家甚至不会与高管候选人分享估值的公司一起前进。
如果他们在试图说服您接受他们的提议时不告诉您，请不要假设他们会在您加入后告诉您。在招聘过程中，你再也没有比在回答问题时更有影响力了：如果问题很重要而他们不回答，那就愿意走开
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如果公司最近有高管离职，看看你是否能了解原因。这可能是与离职高管的共同朋友，甚至直接与他们聊天
当您完成这些步骤时，您仍然感到兴奋吗？你有没有向至少两个朋友解释过你对这个角色的想法，他们没有提出任何严重的担忧？然后，一般来说，接受这份工作！
没有得到这份工作
最后，你不能不谈论没有得到这份工作就谈论进行工程主管搜索。谁没有被招聘人员联系过的故事，然后谁在初步筛选后就把他们搞砸了？一家上市公司最近邀请了我的一个朋友来面试他们的CTO招聘，让我的朋友非常兴奋，然后在下周通知他们已经暂定了这个职位。我与 CEO 进行了第一次讨论，我们都立即知道我们不适合一起工作。
尽管拒绝并不有趣，但我认为有帮助的观点是，您搜索的目标不是找到一份管理工作，而是找到一份能让您茁壮成长的管理工作。最好在接受一份工作之前意识到它不适合你，每一个没有前进的机会都是最好的。
顺便说一句，我发现 Phyl Terry 的Never Search Alone在考虑高管求职时是一本很有帮助的书。